Aslim Taslam

 

- N°2 Janvier 2001 -- N°85 Avril 2010 -

Sommaire | Archives | Le mag

Droit

Format texte pour l'impression   Envoyer cet article à un ami
 

Le harcèlement moral au travail

 

Les pratiques de harcèlement dans l’entreprise ont pris une ampleur inquiétante ces dernières années. Pour certains employeurs, il ne s’agit ni plus ni moins d’un mode de gestion du personnel comme un autre. Ainsi, pratiques vexatoires et méthodes humiliantes sont monnaie courante dans certaines entreprises et non des moindres.

 

Le harcèlement moral contrairement au harcèlement sexuel est une réalité qui ne figure malheureusement dans aucun texte juridique. Ni le code civil, ni le code pénal ,ni le code du travail ne définissent ce concept que l’on feint de découvrir. La conséquence de ce vide juridique est qu’il faut recourir à d’autres qualifications juridiques pour sanctionner des comportements contraires à la dignité humaine dans le cadre du travail.

I : Le concept de harcèlement moral

Il s’agit d’une notion très vaste regroupant diverses situations visant à affaiblir et déstabiliser le salarié. Pourquoi cherche-t-on à déstabiliser un salarié ? Les motifs sont nombreux : l’employeur peut vouloir licencier un salarié gênant (très engagé syndicalement etc.) en contournant une procédure de licenciement, imposer une nouvelle méthode de travail dans un but de rentabilité (stratégie de productivité) ou tout bassement pour « casser » un salarié qui insupporte le supérieur hiérarchique.

Comment déstabilise-t-on un salarié ?

-  En lui reprochant illégitimement de mal effectuer son travail :

Exemple tiré d’un jugement du TGI de Bobigny du 7 décembre 1999 :

« Monsieur y recevait le 7 mai 1997 du directeur des ventes un courrier lui reprochant de se manifester insuffisamment auprès de l’entreprise, de ne plus effectuer de rapport mensuel, ni rapport de visite et de présenter des résultats en chute libre. De tels manquements, ajoutait-il, démontrent que vous ne remplissez pas correctement les missions d’un attaché technico-commercial telles que nous sommes en droit d’attendre d’un collaborateur cadre »

-  En plaçant le salarié dans un engrenage de sanctions ou de menaces injustifiées.

-  En organisant une situation de stress insoutenable au long terme pour le salarié.

-  En rendant matériellement impossible l’exécution du travail par le salarié.

-  En portant atteinte à l’image et à l’autorité du salarié (par exemple, en dévoilant des éléments de sa vie privée)

II : Les fondements juridiques pour dénoncer les harcèlements

A : Les articles 1382 et 1383 du code civil

Selon l’article 1382 : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer »

En outre, l’article 1383 précise : « Chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence ». C’est trés souvent sur ce fondement que les magistrats prononcent des condamnations réparant la plupart des préjudices subis. Il en a été ainsi dans une décision "CHAPET" du TGI de Bobigny du 7 décembre 1999. Un cadre technico-commercial s’était suicidé aprés avoir été convoqué par son employeur en vue de subir une sanction disciplinaire pour « manquement dans l’exécution de sa mission ». Entre mai et décembre1997, ce salarié au service de l’entreprise depuis 7 ans qui n’avait jamais connu la moindre difficulté va basculer dans un engrenage de sanctions. L’épouse et le fils du salarié ont assigné l’employeur afin d’obtenir réparation du préjudice moral subi. Leur action a porté ses fruits puisque le tribunal constatera « l’empressement inexplicable et hâtif » des sanctions infligées au salarié alors que le chiffre d’affaires de l’entreprise est honorable pendant la période incriminée. L’employeur a été condamné à verser 100.000 F de dommages et interêts à chacun des demandeurs.

B : L’utilisation de l’article 225-14 du code pénal.

Selon cet article : « le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d’emprisonnement et de 500.000 FF d’amende. »

En l’absence d’une incrimination spécifique du harcélement moral, cet article permet de sanctionner des actes de harcélement. Le TGI de Caen s’est appuyé sur cet article dans une décision du 10 fevrier 1998 pour sanctionner un employeur malveillant. Dans cette affaire, un employeur ne parvenant pas à obtenir la démission d’un salarié encombrant a imposé des conditions inhumaines de travail à ce salarié pour l’obliger à partir de lui même. Ainsi, il a affecté le salarié dans une remise de chantier destinée au stockage de bobines de câbles d’électricité, sans chauffage (en plein hiver) et sans toilettes. Le salarié s’est constitué partie civile et a déposé une plainte auprés du procureur de la République. Le procureur a diligenté une enquête de gendarmerie et poursuivi l’employeur sur la base de l’article 225-14 du code pénal. L’employeur a été reconnu coupable d’avoir usé et abusé de la situation de dépendance du salarié et de lui avoir imposé des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine.

C : Les normes protectrices du salarié dans le code du travail :

JURISPRUDENCE ANECDOTIQUE : Arrêt de la cour de cassation du 24 novembre 2000.

La Cour de Cassation a jugé que la détention provisoire d’un salarié n’était pas une cause de licenciement du fait de la présomption d’innocence, à condition, qu’elle n’entraîne aucun trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Cet arrêt vient ainsi confirmer une décision de la Cour d’Appel de Douai du 30 janvier 1999, qui avait décidé qu’une préparatrice d’articles de la Redoute, placés en détention provisoire pour des faits concernant sa vie privée, ne pouvait être licenciée. La Redoute s’était pourvu en Cassation en invoquant l’impossibilité pour la salariée incarcérée de remplir ses obligations vis-à-vis de son employeur. La cour de Cassation rejette cettee argumentation car dans un tel cas de figure, l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail n’est pas imputable au salarié. Elle ajoute qu’il ne peut y avoir licenciement si l’incarcération ne trouble pas l’entreprise.

Un certain nombre de dispositions du code du travail peuvent servir de support pour faire obstacle aux pratiques de harcèlement :

L’article L.120-2 stipule que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché".

L’article L.230-2 rappelle que "l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé des travailleurs de l’établissement". Cette obligation de l’employeur a une portée large qui ne vise pas uniquement les risques professionnels.

L’article L422-1-1 donne un droit d’alerte au délégué du personnel constatant "une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne seraient pas justifiées ». Il doit en informer immédiatement l’employeur. Celui-ci est obligé de procéder sans délai, à une enquête avec le délégué et de remédier à cette situation.

III : Conseils pratiques

1 : Rompre l’isolement en prenant contact le plus tôt possible avec les institutions représentatives du personnel. Ces institutions ont un pouvoir d’alerte qu’il ne faut pas négliger ; à défaut contacter l’union locale des syndicats.

2 : Informer l’inspecteur du travail des faits dont vous êtes victime et lui envoyer tous les documents ou témoignages prouvant le harcèlement.

3 : Saisir le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui a pouvoir de procéder à une enquête en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles.

4 : Ne pas hésiter à s’adresser au médecin du travail qui a un rôle de prévention et qui peut proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste justifiées par l’état de santé du salarié.

5 : Noter dans un cahier personnel tous les propos blessants, attitudes vexantes et humiliantes de l’employeur et au besoin demander le témoignage des collègues.

6 : Etablir la relation de cause à effet entre la dégradation de l’état de santé et les conditions de travail. Il est important de montrer que jusqu’à un moment précis (l’arrivée du harceleur, état de grossesse, élection au CE...), vous alliez bien et que tout a basculé à partir de cet évenement.

7 : Rechercher les violations "directes" des régles légales ou conventionnelles. Le comportement du harceleur se manifeste souvent aussi dans le non respect des droits du salarié. Ansi, s’il refuse de payer des heures supplémentaires ou d’accorder des congés payés etc. cela appuyera vos propos. Il faut donc bien éplucher votre contrat de travail et la convention collective pour mettre le doigt sur d’éventuels manquements de votre employeur.


 

Sabrina L.
Du même auteur...


 Autres articles dans la rubrique Droit

Tous les articles


Sommaire | Archives | Le mag
TOUS DROITS RESERVES © 2001-2008 Aslim Taslam