Aslim Taslam

 

- N°1 Novembre 2000 -- N°52 Avril 2007 -

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Droit

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Les discriminations raciales

 

Alors que le développement des idéaux humanistes s’est traduit en droit dans des textes internationaux, européens et nationaux et que les droits de l’homme sont à la base des systèmes juridiques démocratiques, les phénomènes racistes n’ont cessé de prendre de l’ampleur.

 

Régulièrement, tout un chacun peut être le témoin de manifestations ou de comportements racistes.

Une des clefs pour lutter contre ces comportements est de connaître les textes de lois qui sanctionnent les discriminations.

Après avoir énoncé les dispositions générales du code pénal sanctionnant les discriminations au quotidien, je m’attacherai plus spécifiquement aux discriminations qui sévissent dans le monde du travail.

Les discriminations commises par des particuliers

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques ou morales en raison de leur origine, de leur appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. (article 225-1 du code pénal)

Le code pénal (articles 225-1 à 225-4 du nouveau Code pénal) punit les discriminations, lorsqu’elles consistent à :

1. Refuser la fourniture d’un bien ou d’un service.

Ainsi, le refus de location d’un logement pour un motif purement raciste.

Sur la base de ces articles, les tribunaux ont condamné un hôtelier qui, après avoir accueilli une femme de type européen lui demandant une chambre pour deux personnes, avait ensuite refusé de la lui louer en la voyant accompagnée d’un homme de couleur.

Autre exemple, une tenancière d’un débit de boisson a également été condamnée pour avoir refusé de servir deux clients d’origine maghrébine.

2. Entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque.

3. Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne.

Ainsi, un employeur a été condamné pour avoir congédié un salarié au motif qu’il était de nationalité marocaine.

De même, il a été jugé que se rend complice du délit le directeur d’une ANPE qui accepte d’enregistrer et de diffuser des offres d’emploi excluant tout demandeur d’origine nord-africaine.

4. Subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition discriminatoire.

Par exemple, une offre de logement comportant une clause excluant les étrangers.

Il faut savoir que la répression de ces actes discriminatoires est punie au maximum de 2 ans d’emprisonnement et 200 000 francs d’amende.

S’ajoutent également des peines complémentaires (article 225-19 du code pénal) comme la fermeture temporaire ou définitive d’établissement.

Les discriminations commises par des représentants de l’autorité publique

Est en effet puni, tout dépositaire de l’autorité publique ou citoyen chargé d’un ministère de service public qui, en raison de l’origine ou de l’appartenance d’une personne à une ethnie, une race, ou une religion déterminée, aura :

1. refusé le bénéfice d’un droit accordé par la loi.

Il peut s’agir du refus d’une promotion ou d’une nomination, la non délivrance d’un acte ou d’un titre.

Ainsi, un maire qui interdit l’occupation d’un foyer d’hébergement à des ouvriers étrangers pour des motifs fondés sur leur origine commettrait le délit visé.

2. entravé l’exercice normal d’une activité économique quelconque.

Le texte punit une mesure de « boycott » dirigée contre une société, par exemple, en raison de son origine ou de celle de ses dirigeants.

La protection s’étend non seulement aux personnes physiques mais aussi aux personnes morales (société, association...).

La répression contre ces agents fautifs est portée à un maximum de 3 ans d’emprisonnement et une amende de 300 000 francs.

Des peines complémentaires sont prévues à l’article 432-17 : privation des droits civiques, interdiction professionnelle...

Toutefois, échappent à la répression les discriminations économiques conformes aux directives gouvernementales prises dans le cadre de la politique économique ou en application d’engagements internationaux.

Les discriminations commises dans le cadre du travail

Le code du travail comporte un certain nombre de dispositions interdisant et sanctionnant les discriminations raciales, ethniques, nationales ou religieuses.

Ainsi, sont interdits, les comportements ou actes suivants :

1 - Lors du recrutement et de l’embauche, le fait de soumettre une offre d’embauche à une condition discriminatoire.

2 - Dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur, le fait de sanctionner et licencier une personne pour un motif purement raciste. (article L 122-45 du code du travail)

3 - L’insertion d’une clause discriminatoire, ayant pour objet de léser les salariés dans leur emploi ou travail, dans le règlement intérieur de l’entreprise (article L 122-35 du code du travail) ou dans une convention collective ou accord collectif de travail (article L 133-5 et 10 du code du travail).

Comment prouver l’existence d’une discrimination ?

Il faut bien reconnaître que cela n’est pas chose facile pour les victimes ; les employeurs peu scrupuleux savent parfaitement camoufler des motifs discriminatoires derrières des éléments objectifs.

Toutefois, les tribunaux conscients de ce problème tendent à faciliter la tâche des victimes en retournant la charge de la preuve.

Ainsi, la Cour de Cassation a décidé dans un arrêt du 23/11/99 : « qu’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait... et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d’établir que la disparité... est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination. »

Egalement, dans sa décision du 10/02/98, la Cour de Cassation à énoncé qu’« il appartient au juge, à la demande du salarié, de rechercher s’il n’avait pas été choisi pour être licencié en raison d’un motif discriminatoire, en l’espèce sa nationalité étrangère. »

Jurisprudence anecdotique : Arrêt de la Cour de cassation du 24 mars 1998

Il ressort de cet arrêt que si l’employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci ne font pas en principe partie du contrat de travail.

Un salarié musulman était employé au rayon boucherie d’un magasin d’alimentation. Deux ans après son embauche, il sollicite sa mutation dans un autre service parce qu’il est en contact avec de la viande de porc.

L’employeur refuse, le salarié cesse alors son travail, il est licencié.

Le salarié saisit alors les tribunaux pour licenciement abusif en se fondant sur l’article L122-45 (article qui sanctionne l’employeur qui licencie un salarié pour ses convictions religieuses).

Mais le salarié n’obtiendra pas gain de cause car ici l’employeur a licencié le salarié pour son refus d’exécuter la tâche pour laquelle il a été recruté, et non pas pour ses convictions religieuses.

Toutefois, ce qui est intéressant dans cette décision, c’est qu’elle implique que si les parties avaient convenu lors de l’embauche qu’elles prendraient en considération les convictions religieuses du salarié, le salarié aurait obtenu gain de cause.


 

Sabrina L.
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